위기와 기회

97년 국내 금융위기때
국내 경제는 비용절감을 이유로 많은 많은 인력을 정리해고했다.
실제로 정리해고 이후 많은 기업들이 회생에 성공했고,
조직의 구조는 조금씩 경량화, 효율화 되어가는듯했다.

그리고 2008년,
미국의 서브프라임 모기지 부실에서 시작된
금융위기의 여파가 전 세계적으로 확산되었고,
연말이 되어가는 지금은
시장에 대한 정부의 개입정책으로 조금씩 정리되어 가고 있는듯 하다.
그럼에도 아직 시장의 버블에 대한 위험이 감지되고있다.

개인적으로 유한킴벌리라는 회사를 좋아하는 이유는,
97년도 당시 정리해고보다 인력의 잠재적 효율성을 끌어올리기 위해
교육에 재투자했다는 점.
그리고 이후 경기 안정화와 함께 그 교육의 결실을 이루어냈다는 점이다.
발상이 바뀌면 위기는 기회로 찾아온다.

기술기업에게 있어서도 마찬가지가 아닐가?
시장 초기 기술에 대한 기대로,
실제 기술이 가져다줄 효익보다 높은 기대가 형성되기 마련이다.
보통은 그 시기에 그 기술에 맞는 인력의 재배치와 같은 조직구조조정보다
기존의 조직구조에 신규인력 배치를 하는것 같다.
Lean/Simple한 조직과는 그렇게 멀어져 간다.
조직원이 많아질 수록 소통의 리드타임은 증가하게 마련이고,
다시 인력의 효율적 관리에 대한 관심으로 이어진다.

인력에 대한 생각.
단지 고용하고 자르면 된다는 단순한 생각.
그 이상의 접근이 필요하다고 생각한다.