조직원의 자기계발과 조직으로의 환원

짐 콜린스의 책 'Build to Last'와 'Good to Great'를 읽으면서... 소위 잘나간다는 기업 그 이상으로 대단한 기업들의 수성 전략에는 조직원들을 위한 조직 구조와 시스템 마련이 있음을 알 수 있었다.

물론 이들의 연구결과가 장기간의 주식가치 자료를 바탕으로 도출된 것이기 때문에,
필립모리스와 같은 비윤리적인 것 같은 제품(담배이외에도 보잉과 같은 군수물품 제조업체들)을 제조하는 기업들도 포함될 수 있었다는 것이 조금은 아쉽지만, 우리의 삶의 희비와 관련된 모든 것들이 인간의 기본 속성이라는 전제로 한다면, 받아들여질 수 밖에 없는 것이기에...(다시 포커스를 맞춰서...)

최근 취업과 관련해서 어떤 기업의 조직구조가 나에게 적합할지 고민을 해봤다.
결론부터 말하자면, 조직원 자의로 향상된 역량이 조직의 역량으로 자발적으로 환원될 수있는 조직.  특히 '환원'이라는 의미에 집중하게 되었는데... 가령 내가 흥미를 갖고 공부하는 스페인어가 조직에게는 당장은 필요없더라도 이를 독려하는 것. 그래서 조직 내 다양한 능력자들을 배양해서 어떠한 불확실한 상황에도 대처할 수 있는 배려를 해줄 수 있는 조직이 아닌가 싶다.  취업과 동시에 어차피 자기가 할 수 있는 일이 한정되었다고 생각하게 되면, 이미 그 조직원의 조직의 일개 부품이 되는 수동적 입장을 견지할 수 밖에 없을 것이다. 자기 스스로를 금전적 보상을 기대하게 끔 만드는 그러한 환경에서 소위 '창의'와 '자발성'과 같은 능동적 행태가 나타나기는 힘들다고 생각한다. 하지만 조직원 스스로가 관심을 갖고 영역에 우선적으로 조직이 관심을 갖고 이를 개발할 수 있는 환경(시스템적 상황)을 조성해 준다면,조직원의 조직 몰입도 뿐만 아니라, 조직원의 능력이 조직의 역량으로 자발적으로 환원될 수 있지 않을까?

 목적을 갖고 조직원들을 좌지우지 하는 것이 요즘의 조직들인지라(공공조직이나 사조직이나) 스스로 자기의 삶을 개척한다기보다 짜여진 굴레 속에서 돌아가고 있음을 느낄 때에 자기 삶에 대한 허무는 더욱 증폭될 것이다.
 업무와 관련된, 또는 관련없는 분야로의 자기 계발을 독려해줄 수 있는... 그리고 그런 계발 기회를 위해 다양한 제도를 갖고 있는 조직은 어딜까??

 유한킴벌리, Daum...요즘 내가 주의깊게 생각하고 있는 조직들이다.